Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12, laut der Pressemitteilung vom selben Tag entschieden, dass eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) dann unzulässig ist, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. In einem solchen Fall entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, der Arbeitnehmer kann sich also mit seinen Ansprüchen direkt an das entleihende Unternehmen wenden. Dieses kann ihn dann nicht einfach an die Leiharbeitsfirma verweisen. In einem solchen Fall können etliche vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und dem ursprünglichen Leiharbeitgeber als unwirksam anzusehen sein, weil sie wie z. B. die Befristung an Formvorschriften gebunden sind. Der Meinungsstand der Gerichte ist allerdings noch uneinheitlich, eine andere Kammer des Landgerichts Berlin-Brandenburg hatte noch am 16.10.2012, Az. 7 Sa 1182/12, entschieden, dass selbst dann wenn die Beschäftigung der Leiharbeiter nicht nur vorübergehend erfolge, kein Arbeitsverhältnis mit dem entleihenden Unternehmen zustande komme könne. Das gelte selbst dann wenn die Beschäftigung der Leiharbeiter auf Dauerarbeitsplätzen erfolge, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden seien. Beide Fälle betrafen Krankenhauspersonal. Eine Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht ist in diesem Meinungsstreit bisher noch nicht gefallen. Fundstellen: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12, Urteil vom 16.10.2012, Az. 7 Sa 1182/12, Pressemitteilung Nr. 01/13, Allgemeine Informationen zur Leiharbeit

Der Betriebsrat des entleihenden Unternehmens muss vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern beteiligt werden. Der Betriebsrat kann die Zustimmung ablehnen, wenn die Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt werden sollen. Das geht aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10.07.2013, Az. 7 ABR 91/11, hervor. Demnach kann der Arbeitgeber die Zustimmung zu dem Dauereinsatz von Leiharbeitern auch nicht gerichtlich erzwingen. Das Verbot des dauerhaften Einsatzes von Leiharbeitnehmern ist nämlich als verbindlicher Rechtssatz anzusehen, der zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer dienen und zum anderen die Aufspaltung der Belegschaft in Stammbelegschaft und Leiharbeiter verhindern soll. Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.07.2013, Az. 7 ABR 91/11, Pressemitteilung Nr. 46/13

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit den Urteilen vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, die wesentlichen noch offenen Rechtsfragen, die aus der fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) entstanden sind, geklärt (vgl. auch Blogartikel: „Leiharbeit – Equal Pay – Tariffähigkeit der CGZP“ vom 04.10.2011, „AMP und CGZP, neues Urteil zur Leiharbeit“ vom 10.01.2012 und „Zeitarbeit: Arbeitgeber darf nicht auf Wirksamkeit von Tarifvertrag vertrauen“ vom 14. Mai 2012). Im Anschluss an die vom BAG mit Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10, festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP waren noch einige Einzelfragen offen geblieben. Nun hat das BAG entschieden, unter welchen Voraussetzungen die Leiharbeitnehmer, die aufgrund der von der CGZP geschlossenen Tarifverträge einen geringeren Lohn als Stammbeschäftigte erhalten hatten, eine Nachzahlung der Differenz einklagen können (Differenzlohn). Grundsätzlich gilt das Gebot des gleichen Lohns für gleiche Arbeit (Equal-Pay), von dem aber durch wirksame (!) Tarifverträge abgewichen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr endgültig festgestellt, dass die von CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam waren und den betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Anspruch auf Gewährung des Differenzlohnes zusteht. Die Arbeitgeber können sich nicht auf einen Vertrauensschutz berufen. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist (3 Jahre) beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Verweisung im Arbeitsvertrag auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) anstatt auf die CGZP-Tarifverträge ist wegen der fehlenden Transparenz ebenfalls regelmäßig unwirksam. Einzelvertragliche Ausschlussfristen müssen nur dann beachtet werden, wenn sie wirksam zustande gekommen sind, die Ausschlussfrist muss beispielsweise mindestens 3 Monate betragen. Im Ergebnis dürfte einer erhebliche Anzahl von Leiharbeitnehmern noch Lohnnachzahlungsansprüche zustehen. Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, Pressemitteilung Nr. 17/13; Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10

Mindestlohn erhöht sich für Leiharbeiter ab November 2012 Seit dem 01.11.2012 hat sich der Mindeststundenlohn für alle in der Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer von 7,01 € in den neuen Ländern auf 7,50 € und in den übrigen Bundesländern von 7,89 € auf 8,19 € erhöht. Fundstellen: Bundesregierung, Mitteilung vom 20.12.2011; Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit vom 09.03.2010 und 30.04.2010; Allgemeine Informationen zur Leiharbeit

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