Leiharbeitnehmer zählen bei der Berechnung der Größe eines Betriebes dann mit, wenn deren Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12. Die Anzahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ist für die Frage von entscheidender Bedeutung, ob ein entlassener Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Denn es müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb angestellt sein, damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung finden kann. Leiharbeitnehmer stehen rechtlich in keinem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, sondern zu dem Leiharbeitsunternehmen, dass sie verleiht (vgl. aber Blogartikel vom 10.01.2013: “Rechtsmissbrauch: Konzerneigenes Verleihunternehmen für Leiharbeiter”). Das fehlende Arbeitsverhältnis des Leiharbeiters zum Entleihunternehmen spielt nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aber ohnehin keine Rolle bei der Antwort auf die Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht. Das Gericht hat insoweit Rechtsklarheit geschaffen, dass bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen eigene und entliehene Arbeitnehmer zur Berechnung der Personalstärke eines Betriebes addiert werden. Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12, Pressemitteilung Nr. 06/13, Allgemeine Informationen zum Kündigungsschutzrecht und zur Leiharbeit

Richtet ein Arbeitgeber eine Stellenausschreibung an Berufsanfänger, in der er ausschließlich nach Hochschulabsolventen bzw. Young Professionells sucht, dann stellt das ein Indiz im Sinne des allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für eine rechtswidrige Diskriminierung wegen des Alters dar. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11, entschieden. Die Verletzung des Gebotes zur neutralen Stellenausschreibung löst in einem Antidiskriminierungsprozess eine Beweislastumkehr aus, so dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass die Stellenbesetzung frei von benachteiligenden Überlegungen für einen älteren, abgelehnten Bewerber war. Gerichtlich kann der abgelehnte Bewerber zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses wegen der rechtswidrigen Diskriminierung durchsetzen, er kann aber Schadenersatz in einer erheblichen, angemessenen Höhe verlangen, wobei die Entschädigung für den Fall auf drei Monatsgehälter begrenzt ist, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11, Pressemitteilung Nr. 5/13, Allgemeine Informationen zum Diskriminierungsrecht

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