Diskriminierung
Tarifrecht
Auch für den nicht organisierten Beschäftigten und den Kleinunternehmer kann der Bereich des Tarifrechts von wesentlicher Bedeutung sein, zumal viele teilweise für allgemeingültig erklärte Tarifverträge auf die entsprechenden Arbeitsverhältnisse unmittelbare Anwendung finden können. Durch Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) wird das Recht, Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände zu bilden, gewährleistet. Danach hat jedermann das Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. Abreden und Maßnahmen, die dieses Recht einschränken oder behindern, sind nichtig bzw. rechtswidrig. Tarifverträge können von Gewerkschaften, einzelnen Arbeitgebern, Vereinigungen von Arbeitgebern oder Spitzenorganisationen geschlossen werden. An den Tarifvertrag sind die Mitglieder der genannten Organisationen gebunden. Das Tarifvertragsgesetz (TVG) sieht vor, dass die Normen des Tarifvertrags dann unmittelbar und zwingend gelten und den Individualabreden grundsätzlich vorgehen. Begünstigt eine Individualvereinbarung den Arbeitnehmer gilt diese trotz Tarifvertrages weiter, es herrscht insoweit das Günstigkeitsprinzip. Wird ein Tarifvertrag vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt, dann erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich sogar die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. 5 Abs. 4 TVG). Branchenspezifische Mindestlöhne können Bestandteil eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages sein. In einem Arbeitsvertrag kann auch durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag diesem Geltung verschafft werden. Beansprucht ein Tarifvertrag im Unternehmen Geltung, so ist der Arbeitgeber verpflichtet diesen in geeigneter Weise zu veröffentlichen. In den Tarifverträgen können u. a. Regelungen zur Vergütung, Urlaub, Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen enthalten sein. Oft kann durch einen Tarifvertrag auch eine gesetzliche Regelung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
Arbeitskampf
Eine gesetzliche Regelung für den Arbeitskampf existiert nicht. Die Grundsätze des Arbeitskampfrechts wurden durch einzelfallbezogene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unter Berücksichtigung des Verfassungsrechts entwickelt. Art. 9 Abs. 3 GG setzt Arbeitskämpfe als Form der Tarifautonomie voraus. Gem. Art. 27 Abs. 2 der Verfassung von Berlin wird das Streikrecht gewährleistet. Im Rahmen der Tarifauseinandersetzungen kann es dann zu einem Arbeitskampf kommen, wenn Verhandlungen und Schlichtungsversuche gescheitert sind. Grundsätzlich soll der Arbeitskampf das letzte Mittel der Auseinandersetzung (ultima ratio) sein. Deshalb enthalten viele Tarifverträge Regelungen über ein Schlichtungsverfahren, dass vor dem Beginn von Arbeitskampfmaßnahmen erfolglos durchgeführt worden sein muss. Die Arbeitnehmer besitzen vorwiegend das Arbeitskampfmittel des Streiks, der Arbeitgeber das der Aussperrung. Als Streik wird die planmäßige, gemeinsame Arbeitsniederlegung mehrerer Arbeitnehmer mit bestimmtem Kampfziel bezeichnet. Die Aussperrung bezeichnet die planmäßige Ausschließung mehrerer Arbeitnehmer von der Beschäftigung und Entgeltzahlung. Der Staat ist zur Neutralität verpflichtet, daher scheidet die Leistung von Arbeitslosengeld während eines Streiks aus (vgl. § 146 SGB III). Die Leistung von Sozialhilfe nach SGB XII kann unter den entsprechenden Voraussetzungen hingegen erfolgen. Der Streik muss selbst rechtmäßig sein. Das setzt in der Regel voraus, dass der Streik von einer tariffähigen Partei (z. B. einer Gewerkschaft) geführt wird, diese muss einen Beschluss zur Einleitung des Streiks fassen, eine Urabstimmung der Mitglieder durchführen, der Streikbeschluss muss durch das zuständige Organ genehmigt und der Streikbefehl abschließend bekannt gemacht werden. Es muss die Tarifzuständigkeit gegeben sein, die Friedenspflicht beachtet werden und außerdem darf der Arbeitskampf ausschließlich zur Durchsetzung tariflich regelbarer Ziele geführt werden. Das Prinzip der fairen Kampfführung ist ebenso zu beachten wie der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die wirksame Aussperrung bedarf neben der Beachtung der oben dargelegten Grundsätze einer eindeutigen Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern. Während der Dauer des rechtmäßigen Arbeitskampfes sind die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses suspendiert, das heißt, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss und der Arbeitgeber dafür die Lohnzahlung nicht weiter schuldet. Beim Vorliegen eines rechtswidrigen Streiks tritt dieser Effekt nicht ein, der Arbeitgeber kann in diesem Fall vorm Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen oder eine Unterlassungsklage einreichen, auch kann eine Kündigung unter engen Voraussetzungen wirksam sein oder unter Umständen Schadenersatz verlangt werden. Der Arbeitnehmer kann umgekehrt bei Vorliegen der Voraussetzungen Schadenersatz wegen einer rechtswidrigen Aussperrung verlangen.
Betriebsverfassungsrecht
Die betriebliche Mitbestimmung im Unternehmen wird durch das Betriebsverfassungsrecht geregelt. Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden grundsätzlich alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Es gibt umfassende Vorschriften und Rechtsprechung zur Wahl des Betriebsrates, die Wahlen haben grundsätzlich frei, geheim und unmittelbar zu erfolgen. Laut Betriebsverfassungsgesetz darf niemand die Wahl des Betriebsrats behindern. Eine Anfechtung der Wahl beim Arbeitsgericht ist bei wesentlichen Verstößen gegen die Wahlvorschriften möglich. Die Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber. Die Aufgaben des Betriebsrats sind vielfältig, er besitzt eine Reihe von Informations- und Beratungsrechte. Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu schützen und zu fördern, der Betriebsrat soll darauf achten, dass keine Beschäftigten diskriminiert werden. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beziehen sich u. a. auf Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, Arbeitszeit im Betrieb, Pausen, allgemeine Urlaubsgrundsätze, Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten usw. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Dem Betriebsrat sind die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit für die ordnungsgemäße Durchführung ihrer Aufgaben im Betriebsrat zu befreien. Die Beschlüsse des Betriebsrats werden grundsätzlich mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Bei Stimmengleichheit ist ein Antrag abgelehnt. Die Sitzungen des Betriebsrats sind nicht öffentlich. Einem Betriebsratsmitglied kann nicht ordentlich gekündigt werden, einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat zustimmen. Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen. Wird die Beauftragung eines Rechtsanwalts durch den Betriebsrat notwendig, so hat der Arbeitgeber regelmäßig die Rechtsanwaltskosten zu tragen.
