Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte am 17.08.2011 die Klage eines angestellten Juristen zu entscheiden, der auf Abgeltung seiner geleisteten Überstunden geklagt hat. Es stellte dabei einige grundsätzliche Erwägungen zur Abgeltung von Überstunden an, wies die Klage aber im Ergebnis mit Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10, ab. Der Kläger machte mit der Klage für den Zeitraum von zirka 2 Jahren die Zahlung für Überstunden geltend. Hinsichtlich der Frage, ob Überstunden zu vergüten sind, ist zunächst darauf abzustellen, ob der Arbeitsvertrag diesbezüglich Regelungen enthält. Im vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall enthielt der Vertrag die Vereinbarung, dass durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten sei. Da es sich bei der Regelung in dem Arbeitsvertrag um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingung handelte, unterlag diese jedoch der Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Demnach muss die Klausel dem Transparenzgebot entsprechen, wonach sich die zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben kann. Das BAG führt in dem Urteil vom 17.08.2011 aus: „Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.“ Die oben genannte Klausel entspricht dem nicht, da weder deren Umfang im Arbeitsvertrag genauer bestimmt sei, noch die Voraussetzungen, unter denen notwendige Überstunden geleistet werden müssen, näher umrissen werden. Die Klausel ist daher unwirksam. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Vergütung von Überstunden, so gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (vgl. § 612 BGB). Das Bundesarbeitsgericht stellt insoweit fest, dass es eine objektive Vergütungserwartung in weiten Teilen des Arbeitslebens als gegeben ansieht. Es gibt einen allgemeinen Rechtsgrundsatz dergestalt, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Dieser gilt bei Diensten höherer Art jedoch gerade nicht. Als Dienste höherer Art werden Tätigkeiten bezeichnet, bei denen der Inhalt im Wesentlichen frei vom Arbeitnehmer gestaltet werden kann. Bei ihnen verbleibt regelmäßig ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit. Es bedürfe insoweit immer einer Gesamtschau in jedem Einzelfall, ob die Überstunden zu vergüten sind. Dabei sei auf die Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander abzustellen. Bei einem angestellten Rechtsanwalt mit einem deutlich herausgehobenen Gehalt verneint das BAG eine derartige Verkehrssitte. Es ist der Meinung, dass ein angestellter Rechtsanwalt Überstunden auch ohne zusätzliche Vergütung leisten muss, ohne dafür eine entsprechende Vergütung verlangen zu können. Zugebener Maßen wird man von einem Juristen verlangen können, dass er bereits bei Vertragsschluss des Arbeitsvertrages darauf achtet, dass eine entsprechende Vergütungsklausel für Überstunden aufgenommen wird. Der Schluss des Bundesarbeitsgerichts, dass bei Fehlen einer derartigen Klausel im Arbeitsvertrag ein angestellter Rechtsanwalt umsonst Überstunden zu leisten hat, überzeugt dagegen wenig. Bei einem als freien Mitarbeiter angestellten Rechtsanwalt mag das Ergebnis noch plausibel anmuten, bei einem fest angestellten Rechtsanwalt dürfte hingegen -wie bei den meisten anderen Arbeitnehmern auch- vieles trotz Fehlens eines einschlägigen Tarifvertrages für eine Verkehrssitte sprechen, wonach Überstunden nicht umsonst zu leisten sind.
Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10
