Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte am 17.08.2011 die Klage eines angestellten Juristen zu entscheiden, der auf Abgeltung seiner geleisteten Überstunden geklagt hat. Es stellte dabei einige grundsätzliche Erwägungen zur Abgeltung von Überstunden an, wies die Klage aber im Ergebnis mit Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10, ab. Der Kläger machte mit der Klage für den Zeitraum von zirka 2 Jahren die Zahlung für Überstunden geltend. Hinsichtlich der Frage, ob Überstunden zu vergüten sind, ist zunächst darauf abzustellen, ob der Arbeitsvertrag diesbezüglich Regelungen enthält. Im vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall enthielt der Vertrag die Vereinbarung, dass durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten sei. Da es sich bei der Regelung in dem Arbeitsvertrag um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingung handelte, unterlag diese jedoch der Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Demnach muss die Klausel dem Transparenzgebot entsprechen, wonach sich die zur Unwirksamkeit führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben kann. Das BAG führt in dem Urteil vom 17.08.2011 aus: „Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.“ Die oben genannte Klausel entspricht dem nicht, da weder deren Umfang im Arbeitsvertrag genauer bestimmt sei, noch die Voraussetzungen, unter denen notwendige Überstunden geleistet werden müssen, näher umrissen werden. Die Klausel ist daher unwirksam. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Vergütung von Überstunden, so gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (vgl. § 612 BGB). Das Bundesarbeitsgericht stellt insoweit fest, dass es eine objektive Vergütungserwartung in weiten Teilen des Arbeitslebens als gegeben ansieht. Es gibt einen allgemeinen Rechtsgrundsatz dergestalt, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Dieser gilt bei Diensten höherer Art jedoch gerade nicht. Als Dienste höherer Art werden Tätigkeiten bezeichnet, bei denen der Inhalt im Wesentlichen frei vom Arbeitnehmer gestaltet werden kann. Bei ihnen verbleibt regelmäßig ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit. Es bedürfe insoweit immer einer Gesamtschau in jedem Einzelfall, ob die Überstunden zu vergüten sind. Dabei sei auf die Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander abzustellen. Bei einem angestellten Rechtsanwalt mit einem deutlich herausgehobenen Gehalt verneint das BAG eine derartige Verkehrssitte. Es ist der Meinung, dass ein angestellter Rechtsanwalt Überstunden auch ohne zusätzliche Vergütung leisten muss, ohne dafür eine entsprechende Vergütung verlangen zu können. Zugebener Maßen wird man von einem Juristen verlangen können, dass er bereits bei Vertragsschluss des Arbeitsvertrages darauf achtet, dass eine entsprechende Vergütungsklausel für Überstunden aufgenommen wird. Der Schluss des Bundesarbeitsgerichts, dass bei Fehlen einer derartigen Klausel im Arbeitsvertrag ein angestellter Rechtsanwalt umsonst Überstunden zu leisten hat, überzeugt dagegen wenig. Bei einem als freien Mitarbeiter angestellten Rechtsanwalt mag das Ergebnis noch plausibel anmuten, bei einem fest angestellten Rechtsanwalt dürfte hingegen -wie bei den meisten anderen Arbeitnehmern auch- vieles trotz Fehlens eines einschlägigen Tarifvertrages für eine Verkehrssitte sprechen, wonach Überstunden nicht umsonst zu leisten sind.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht,  Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LArbG) hat mit Urteil vom 22.07.2011, Az. 10 Sa 668/11, entscheiden, dass die Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer monatlich bis zu 260 Stunden monatlich exklusive Pausen zu arbeiten hat, gesetzeskonform ist. Der Arbeitnehmer war als Kraftfahrer angestellt. Der Arbeitgeber wollte den monatlichen Arbeitslohn von 3.600 € brutto auf 1.363,08 € brutto kürzen, das begründete der Arbeitgeber u. a. damit, dass die Arbeitszeitregel gegen den Manteltarifvertrag für die Beschäftigten des privaten Verkehrsgewerbe Sachsen-Anhalt (MTV) verstoße. Nach Meinung des Arbeitgebers sei eine monatliche Arbeitszeit von maximal 208 Stunden nach Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zulässig. Das Landesarbeitsgericht sah in den vereinbarten Vertragsklauseln Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die es einer Inhaltskontrolle unterzog. Es kommt danach zu dem Ergebnis, dass in dem Arbeitsvertrag zwar auf Tarifrecht Bezug genommen worden war, ob die Arbeitszeitregel gegen geltende Tarifverträge verstoße, prüfte das Gericht allerdings nicht. Denn die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel „Vertragsgrundlagen sind die jeweils zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Organisationen gültigen Lohn- und Manteltarifverträge“ stellt nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts keine wirksame Bezugnahmeklausel dar, da sie inhaltlich völlig unklar und unbestimmt sei. Aus ihr sei nicht zu entnehmen auf welche Tarifverträge sich die Klausel beziehe, zumal nicht einmal die Tarifvertragsparteien oder der Gegenstand des Tarifvertrages näher bezeichnet worden waren. Entscheidende Bedeutung kam dem Umstand zu, dass keine strikte Festlegung auf 260 Stunden erfolgt war, sondern nur ein Spielraum hinsichtlich der Arbeitszeit von 0 Stunden „bis zu“ 260 Stunden vereinbart worden war. Außerdem sei die Regelung auch nicht gesetzwidrig, sie verstoße weder gegen § 3 ArbZG noch gegen § 21a Abs. 4 ArbZG. Nach § 3 S. 1 ArbZG darf die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers grundsätzlich acht Stunden täglich nicht überschreiten. Die Beschäftigung im Straßentransport wird in § 21a ArbZG näher geregelt, danach darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten (§ 21 a Abs.4 S. 1 ArbZG). Beide Regelungen sehen allerdings als Ausnahmeregel vor, „dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.“ Aufgrund der weitgehenden Flexibilisierung der in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit verstößt die Regelung eine monatlichen Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden demnach nicht gegen das Arbeitszeitgesetz, zumal dieses mehre Ausnahmeregeln vorsieht, die eine zeitweise Überschreitung von 260 Arbeitsstunden pro Monat zulassen.

Fundstelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.07.2011, Az. 10 Sa 668/11