Arbeitsrecht (Fachanwalt)
Bei der Durchsetzung Ihrer Interessen berate und vertrete ich Sie gerne bei Rechtsstreitgkeiten rund um das Arbeitsrecht wie z. B. bei Kündigungen, Lohnstreitigkeiten, Unklarheit über die Wirksamkeit von Befristungen oder anderen Auseinandersetzungen im Arbeitsumfeld. Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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Kündigungen / Abfindung
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Arbeitslohn
Urlaub
Zeugnis
Berufsausbildung
Teilzeit / Leiharbeit
Diskriminierung
Tarifrecht
Arbeitskampf
Betriebsverfassungsrecht
Das Arbeitsrecht umfasst das gesamte Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es ist in vielen Einzelgesetzen geregelt und stark durch Richterrecht geprägt. Es bestehen teilweise wesentliche Regelungslücken, die durch die Rechtsprechung der Gerichte geschlossen werden mussten. Die anwaltliche Beratung ist daher umso stärker anzuraten, da der Laie sich nur an Hand des Gesetzestextes kaum zurechtfinden kann und sich die Rechtsfindung stark an der jeweilig herrschenden höchstrichterlichen Rechtsprechung ausrichtet.Im Arbeitsrecht gibt es viele Fristen, die zwingend einzuhalten sind. Etwa muss die Kündigungsschutzklage und die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen erhoben werden. Auch werden häufig in den Tarifverträgen oder in den Arbeitsverträgen Ausschlussfristen zur Geltendmachung bestimmter Ansprüche vereinbart. Es gibt im Arbeitsrecht vereinfachte Möglichkeit der Gewährung von Prozesskostenhilfe für Bedürftige sowie eine vom zivilrechtlichen Kostenrecht abweichende Kostentragung bezüglich der Gerichts- und Anwaltskosten (vgl. Kosten). Besprechungen aktueller Urteile und Rechtsentwicklungen aus diesem Rechtsgebiet finden Sie im Blog.
Kündigung
Neben der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet (Beendigungskündigung) oder abgeändert (Änderungskündigung) werden. Gerade die arbeitgeberseitige Beendigungskündigung bietet zahlreiche formelle und materielle Fehlerquellen. Die außerordentliche Kündigung muss beispielsweise innerhalb eine Frist von zwei Wochen dem Arbeitnehmer in Schriftform zugehen. Der Arbeitnehmer wiederum muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen angreifen, da eine Kündigung ansonsten als sozial gerechtfertigt gilt. Es gibt unterschiedliche Kündigungsarten. Man unterscheidet zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen. Jede Kündigungsform hatte unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen. Daher ist es wichtig, sich rechtzeitig kompetent beraten zu lassen. Dabei sind oft Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zu beachten. Zudem werden oft gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfristen oder die Regeln der Stellvertretung nicht eingehalten. Aber auch wenn die Fristen eingehalten wurden, bietet das Kündigungsschutzgesetz zahlreiche Verteidigungsmöglichkeiten gegen eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nicht auf alle Arbeitnehmer und nicht auf alle Betriebe anwendbar. Darüber hinaus kann ein Bedürfnis nach qualifizierter Zeugniserteilung, Urlaubsabgeltung und Auszahlung von Überstunden etc. bestehen. Lassen Sie sich daher in Ihrem eigenen Interesse möglichst frühzeitig beraten, zumal gegebenenfalls auch steuerrechtliche oder sozialrechtliche Aspekt mitbedacht werden müssen, denn gem. § 144 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch III kann eine Sperrzeit beim Arbeitsamt oder Job Center drohen, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Abfindung
Erholungsurlaub
Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das ist unabhängig von der Form der Anstellung, bspw. haben auch sogenannte 400-€-Jobber einen regulären Urlaubsanspruch. Der jährliche Mindesturlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage. Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich durch den Arbeitgeber mit zu berücksichtigen. Wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, so muss er ausbezahlt werden. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung findet in das nächste Jahr statt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Es bestehen zahlreiche tarifvertragliche Modifikationen, auch weichen einzelne Verträge mitunter rechtswidrig von zwingenden Vorgaben des Gesetzgebers ab.
Berliner Bildungsurlaubsgesetz
In Berlin gibt es ein eigenes Bildungsurlaubsgesetz. Danach haben Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an anerkannten Bildungsveranstaltungen (Bildungsurlaub). Bildungsurlaub soll dabei der politischen Bildung und der beruflichen Weiterbildung dienen. Die Dauer des Bildungsurlaubs beträgt zehn Arbeitstage innerhalb eines Zeitraumes von zwei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren. Allerdings muss -wie beim normalen Urlaubsanspruch auch- eine Wartezeit von 6 Monaten Betriebszugehörigkeit beachtet werden. Auch muss der Zeitpunkt des Bildungsurlaubs mit dem Arbeitgeber frühzeitig abgesprochen werden und es dürfen keine zwingenden, betrieblichen Belange dagegen stehen. Die Wahl der Bildungseinrichtung ist frei, der Arbeitnehmer darf deswegen nicht benachteiligt werden (§ 8 BiUrlG). Die Bildungseinrichtung muss aber anerkannt sein (§ 11 BiUrlG), die Anerkennung ist etwa zu versagen, wenn die Ziele der Veranstalter oder Veranstaltungen nicht mit der demokratischen Grundordnung der Verfassung von Berlin im Einklang stehen. Der Bildungsurlaub ist wie normaler Urlaub zu entlohnen (§ 9 BiUrlG)
Berufsausbildung
Die Rechte und Pflichten im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses werden überwiegend in den Ausbildungsordnungen und im Bundesbildungsgesetz geregelt. Daneben regelt das Bundesbildungsgesetz auch die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung. Bei der Berufsausbildung wird von dem Dualen System ausgegangen. Die Ausbildung unterteilt sich demnach in einen Teil in dem Betrieb und einen schulischen Bereich außerhalb des Betriebes. Der schulische Bereich wird von den Ländern eigenständig geregelt. Das Ausbildungsverhältnis unterscheidet sich grundsätzlich vom Arbeitsverhältnis, seine Rechte und Pflichten richten sich grundsätzlich nach dem Ausbildungsvertrag, wobei viele zwingende Regelungen (bspw. § 25 BBiG) nicht umgangen werden können und der Ausbildungszweck im Vordergrund des Vertrages stehen muss. Bei dem Ausbildungsverhältnis sind Tarifvereinbarungen ebenso wie Antidiskriminierungsregelungen (AGG) zu beachten. Den Ausbilder trifft die Pflicht den Auszubildenden zu beschäftigen sowie die Ausbildungsmittel kostenlos zur Verfügung zu stellen und eine angemessene Vergütung zu zahlen. Gem. § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG hat der Ausbildende dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden. Auszubildende haben sich u. a. zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben (§ 13 BBiG). Falls der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht besteht, kann er diese zweimal widerholen und verlangen, dass das Ausbildungsverhältnis um ein Jahr verlängert wird (§ 21 Abs. 3 BBiG). Das Ausbildungsverhältnis kann durch den Ausbilder während der Probezeit fristlos gekündigt werden, als Probezeit kann nur ein Zeitraum von einem bis zu vier Monate vereinbart werden. Danach ist die Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich (§ 22 Abs. 2 BBiG, § 623 BGB), im Regelfall muss vor Ausspruch der Kündigung zunächst abgemahnt werden. Besteht ein Betriebsrat, so muss dieser angehört werden. Vom Auszubildenden kann auch nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen das Ausbildungsverhältnis beendet werden. Wurde das Ausbildungsverhältnis rechtswidriger Weise beendet, kann innerhalb von 3 Monaten Schadensersatz verlangt werden (§ 23 Abs. 1, 2 BBiG).
Grundsätzlich muss auch die Klage gegen eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses spätestens innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden, anderenfalls besteht die Gefahr Ansprüche nicht mehr geltend machen zu können. In Berlin muss allerdings regelmäßig zunächst der jeweils zuständige Schlichtungsausschuss angehört werden, erst nach Ablehnung des Schlichtungsspruches muss innerhalb von 2 Wochen Klage erhoben werden. Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann beim zuständigen Amtsgericht Beratungshilfe für das Schlichtungsverfahren und Prozesskostenhilfe für ein etwaiges, anschließendes Verfahren beim Arbeitsgericht gewährt werden.
