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Das Sozialgericht Berlin hat mit Urteil vom 29.09.2012, Az. S 73 KR 1505/10, entschieden, dass Toilettenfrauen der Mindestlohn nach dem Tarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk zusteht. Der allgemeinverbindliche, tarifliche Mindestlohn betrug 7,87 € pro Stunde ab dem Jahr 2005 und 8,15 € ab dem Jahr 2008, der klagende Betrieb hatte in diesen Jahren aber nur einen Lohn zwischen 3,60 € und 4,50 € die Stunde gezahlt. Die Rentenversicherung forderte nun Sozialversicherungsbeiträge für diesen Zeitraum nach, wogegen sich die Reinigungsfirma mit der Klage beim Sozialgericht gewandt hat. Sie argumentierte, dass nicht die Reinigungsdienst sondern die Trinkgeldaufsicht im Vordergrund der Tätigkeit der Angestellten gestanden habe, der Anwendungsbereich des Tarifvertrags sei daher nicht gegeben. Dem widersprach nun das Sozialgericht Berlin, der Betrieb habe überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht, daher ist der Tarifvertrag einschlägig, neben der Inhalte und Aufgabenzuweisungen der Verträge des klagenden Betriebs mit den Auftraggebern ergibt sich das auch aus dem Geschäftsmodell des Betriebs selbst. Denn der Betrieb wird ganz vorrangig über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder finanziert, die Trinkgelder werden wiederum vom Kunden aber ganz überwiegend zur Honorierung von mühevollen Reinigungsleistungen erbracht. Demnach liegt der Schwerpunkt des Betriebs auf den erbrachten Reinigungsarbeiten. Das Sozialgericht weist am Ende des Urteils zudem zutreffend darauf hin, dass die gezahlten Löhne des Reinigungsbetriebs evident sittenwidrig zu niedrig seien. Die Firma muss nun über 100.000 Euro Versicherungsbeiträge nachzahlen, zudem dürften Nachforderungen der beschäftigten Toilettenfrauen auf den Reinigungsbetrieb zukommen.

Fundstellen: Sozialgericht Berlin, Urteil vom 29.08.2012, Az. S 73 KR 1505/10; Pressemitteilung vom 28.09.2012; Allgemeine Informationen zum Sozialrecht und zum Tarifrecht

Auch einer langjährig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin steht ein Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches zu, allerdings verfällt der der Abgeltungsanspruch nach Ablauf von 15 Monaten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10, danach ergebe die europarechtskonforme Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes  (TVöD), dass der auf das Arbeitsverhältnis der -bei einer Rehabilitationsklinik angestellten- Arbeitnehmerin Anwendung fand, eine Verfallsfrist von 15 Monaten. Die Arbeitnehmerin bezog vom 20.12.2004 an eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und konnte bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2009 die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Sie forderte vom Arbeitgeber die Zahlung wegen der Abgeltung ihres Urlaubsanspruches in Höhe 18.841,05 €, da sie während der Zeit der Krankheit und der Erwerbsminderung den Urlaub nicht nehmen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte nun mit dem Urteil vom 07.08.2012 klar, dass jeder Arbeitnehmer grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gelte auch im Anwendungsbereich des TVöD, wenn die Arbeitnehmerin eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat. Das betrifft aber zum einen nur den unabdingbaren Mindesturlaub sowie den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, zum anderen verfällt der Anspruch nach unionsrechtkonformer Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes allerdings nach Ablauf von 15 Monaten. Das BAG lehnte daher die geltend gemachte Forderung für die Jahre 2005 bis 2007 ab und entsprach der Klage der Arbeitnehmerin lediglich in Höhe von 3.919,95 €.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10, Pressemitteilung Nr. 56/12; Allgemeine Informationen zum Urlaubsrecht

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat mit Urteil vom 13.09.2011, Az. C-447/09, entscheiden, dass ein Verbot in einem Tarifvertrag für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. Richtlinie 2000/78/EG – Art. 2 Abs. 5, 4 Abs. 1 und 6 Abs. 1 darstellt.  Es stellte klar, dass ab diesem Alter zwar das Recht, dieser Tätigkeit nachzugehen, beschränkt werden kann; ein vollständiges Verbot aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinausgeht. Damit wird voraussichtlich eine Klausel aus dem Tarifvertrag für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa aufgrund ihres diskriminierenden Charakters für ungültig erklärt, die das automatische Ende der Arbeitsverträge für Piloten der Deutschen Lufthansa mit Erreichen des 60. Lebensjahrs vorsah. Drei Piloten der Lufthansa hatten gegen die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main und das Landesarbeitsgericht Hessen als Berufungsgericht wiesen die Klagen unter Verweis auf den Tarifvertrag ab. Auf Revision der Kläger hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsfrage, ob die beanstandete Klausel eine Diskriminierung im europarechtlichen Sinne darstellt, dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt. Die Richtlinie 2000/78/EG wurde in Deutschland vor allem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 umgesetzt. Das Bundesarbeitsgericht war vor Inkrafttreten des AGG der Meinung, dass durch die Festlegung der Altersgrenze bei 60 Jahren in einem Tarifvertrag wirksam sei, da die Tarifvertragsparteien in den Grenzen ihrer Normsetzungsbefugnis geblieben seien und verwies auf das Befristungsrecht im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Nach Erlass der EU-Richtlinie und des Inkrafttretens des AGG zweifelte das BAG allerdings an seiner vorherigen Rechtsauslegung, setzte das Verfahren aus und legte die Frage deshalb zur Vorabentscheidung dem EuGH vor. Der Gerichtshof der EU stellt in seinem Urteil klar, dass die Existenz eines Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in der EU allgemein anerkannt ist, das Verbot jeder Diskriminierung wegen des Alters ist auch in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt. Die Klausel des Tarifvertrages  begründet laut EuGH eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung, die Richtlinie sei auch im arbeitsrechtlichen Tarifvertragsrecht anzuwenden. Tarifvertragsvereinbarungen innerhalb der EU müssen daher die Antidiskriminierungsregeln einhalten.  Die durch die Tarifvertragsregel bewirkte Diskriminierung ist auch nicht durch die an sich legitimen Ziele der öffentlichen Sicherheit und des Schutzes der Gesundheit gerechtfertigt, da die Regel nicht notwendig und nicht angemessen ist. Denn die Altersgrenze, ab der Piloten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, wird auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen. Denn nach dem internationalen Regelungswerk für Privatflugzeugführer, Berufsflugzeugführer und Verkehrsflugzeugführer der Joint Aviation Authorities erlischt die Lizenz erst nach Vollendung des 65. Lebensjahres. Das Urteil wird starke Auswirkungen haben, denn die deutschen Arbeitsgerichte überprüfen derzeit die Regelungen eines Tarifvertrages nur sehr beschränkt auf dessen Wirksamkeit, das dürfte sich in Zukunft zumindest hinsichtlich diskriminierender Klauseln eines Tarifvertrages ändern.

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 13.09.2011, Az. C-447/09

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat ein neues Urteil zur Leiharbeit verkündet, danach muss das verklagte Zeitarbeitsunternehmen rückwirkend den Arbeitslohn des Zeitarbeiters nachzahlen, da im Arbeitsvertrag auf einen unwirksam Tarifvertrag der CGZP verwiesen wurde.

Im Rahmen der Leiharbeit gilt der Grundsatz des Equal-Pay (Gleicher Lohn für gleiche Arbeit). Einem Leiharbeiter muss demnach grundsätzlich der gleiche Lohn gezahlt werden wie einem festangestellten Arbeitnehmer im Entleihunternehmen. Das ergibt sich direkt aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gem. § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam „die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen.“ S. 2 von § 9 Nr. 2 AÜG sieht jedoch eine Öffnungsklausel vor, danach kann in Tarifverträgen vom Prinzip des Equal-Pay abwichen werden. Dementsprechend wurden zahlreiche Tarifverträge u. a. von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) geschlossen, die Abweichungen zuungunsten der Leiharbeit vom Equal-Pay-Prinzip zulassen.

Lange Zeit war die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) umstritten. Das Arbeitsgericht Berlin hatte durch Beschluss am 01.04.2009, Az. 35 BV 17008/08, entschieden, dass die CGZP wegen fehlender sozialer Mächtigkeit nicht tariffähig sei. Das Landesarbeitsgericht Berlin schloss sich mit Beschluss vom 7. Dezember 2009, Az. 23 TaBV 1016/09, der Meinung des Arbeitsgerichts Berlin im Wesentlichen an. Das Bundesarbeitsgericht entschied zwar mit Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10 auch, dass die CGZP nicht tariffähig ist, es ging aber auf die fehlende Tarifmächtigkeit nicht weiter ein, sondern begründete das Urteil mit einem Satzungsfehler der CGZP. Der Beschluss des BAG war ausdrücklich gegenwartsbezogen im Hinblick auf die Satzung der CGZP vom 05.12.2005 und auf die Änderung der Satzung am 08.10.2009. Hinsichtlich der Vergangenheit war die Rechtslage daher noch nicht abschließend geklärt worden.

Die Entscheidungen haben folgenden rechtlichen Hintergrund. Um wirksam einen Tarifvertrag schließen zu können, müssen die vertragschließenden Parteien überhaupt tariffähig sein. An der Tariffähigkeit der CGZP bestanden wegen einer möglicher Weise fehlenden sozialen Tarifmächtigkeit Zweifel. Das Land Berlin und einige Konkurrenzgewerkschaften wie z. B. ver.di hatten vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung geklagt, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Der Hintergrund ist, dass die CGZP seit Tag ihrer Gründung, am 12.12.2002, eine Vielzahl von Firmen- und Verbandstarifverträgen abgeschlossen hat. In der CGZP sind jedoch relativ wenig Mitglieder organisiert. Die Mitglieder setzen sich größtenteils aus den Gewerkschaften im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB), der Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD)  zusammen. Am 31. 12.2008 waren in den Mitgliedsgewerkschaften der CGZP nach eigenen Angaben lediglich 1.383 Leiharbeitnehmer organisiert. Die Zahl der Leiharbeiter betrug zu diesem Zeitpunkt in Deutschland insgesamt 760.604 Arbeitnehmer. Ver.di trug in dem Verfahren vor, dass mit den Vereinbarungen der CGZP der gesetzliche Mindestschutz der Leiharbeitnehmer einseitig zu deren Lasten im Interesse der Arbeitgeber verschlechtert werde. Aufgrund der geringen Anzahl von Leiharbeitern unter den Mitglieder fehle die erforderliche Durchsetzungskraft.  Die CGZP erwiderte, dass das Verfahren von ver.di rechtsmissbräuchlich betrieben werde, da es ihr  darum ginge einen missliebigen Konkurrenten auszuschalten. Es war hierbei zu beachten, dass der Begriff der Tariffähigkeit gesetzlich nicht definiert ist. Unter Tariffähigkeit versteht man die rechtliche Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten. Die Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen. Mindestvoraussetzungen um als Gewerkschaft zu gelten und damit tariffähig zu sein, sind nach der Rechtsprechung des BAG, dass sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehören die durch ihre Mitglieder vermittelte Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und eine leistungsfähige Organisation. Bei der CGZP handelt es sich um eine sogenannte Spitzenorganisation, da in ihr mehrere Gewerkschaften zusammengeschlossen sind, in deren Namen sie Tarifverträge abschließen darf. Die sich zu einer Spitzenorganisation zusammenschließenden Arbeitnehmerkoalitionen müssen allerdings selbst tariffähig sein. Dies setzt die Tariffähigkeit von sämtlichen das Tarifgeschehen der Spitzenorganisation bestimmenden Gewerkschaften voraus. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner Entscheidung dahinstehen, ob die CGZP überhaupt von tariffähigen Arbeitnehmervereinigungen gebildet wird, denn zumindest haben die Mitgliedsgewerkschaften ihre Tariffähigkeit nicht vollständig auf die CGZP übertragen, was aber wegen der Unteilbarkeit der Tarifhoheit notwendig gewesen wäre. Die Mitgliedsgewerkschaften hatten den Organisationsbereich der CGZP auf den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung beschränkt, selbst waren sie laut jeweiliger Satzung aber auch für andere Gebiete zuständig. Zum anderen geht die Zuständigkeit der CGZP über die Zuständigkeit ihrer Mitglieder hinaus, da diese nach ihren Satzungen nicht das gesamte Spektrum der Arbeitnehmerüberlassung umfasst. Die Mitgliedsgewerkschaften waren zum damaligen Zeitpunkt nur für bestimmte, einzelne Branchen zuständig, die CGZP wollte aber laut eigener Satzung  Tarifverträge für alle Branchen der Leiharbeit abschließen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit dem Urteil vom 20. September 2011, Az. 7 Sa 1318/11, entschieden, dass auch die streitgegenständlichen Tarifverträge der CGZP für den Zeitraum vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts unwirksam waren und daher der Grundsatz des Equal-Pay für Leiharbeitnehmer nicht wirksam abbedungen wurde. Deshalb hat das Landesarbeitsgericht das verklagte Zeitarbeitsunternehmen verurteilt, an eine Leiharbeitnehmerin das im Entleiherbetrieb übliche Entgelt für die Vergangenheit nachzuzahlen. Bezüglich der Einzelheiten bleibt die Veröffentlichung des Urteils abzuwarten. Eine Überprüfung eines Arbeitsvertrages, der auf einen entsprechenden Tarifvertrag der CGZP verweist, kann also durchaus lohnend sein.

Fundstellen:  Arbeitsgericht Berlin, Beschluss am 01.04.2009, Az. 35 BV 17008/08, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. September 2011, Az. 7 Sa 1318/11, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009, Az. 23 TaBV 1016/09, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10

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