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Wird in einem Strafverfahren auf eine Geldstrafe entscheiden, so ist es höchst umstritten, wie sich die Höhe der Tagessatzhöhe berechnet, wenn der Verurteilte bedürftig ist, z. B. Leistungen nach dem SGB II (Arbeitslosengeld II, auch als Hartz IV bezeichnet) bezieht. Die Geldstrafe setzt sich grundsätzlich aus der Tagessatzanzahl und der Tagessatzhöhe zusammen.  Die Anzahl der Tagesätze wird nach der Schuld der begangenen Tat des Verurteilten beurteilt. Die Höhe der Tagessätze richtet sich dagegen nach den täglichen Nettoeinkünften.  Das Oberlandesgericht Köln hat am 10.06.2011, Az. III–1 RVs 96/11, beschlossen, dass die Festlegung der Tagessatzhöhe auf 10 € für einen Hartz-IV-Empfänger grundsätzlich nicht zu beanstanden ist.  Dem lag die Verurteilung einer allein erziehenden Mutter wegen gemeinschaftlichen Diebstahls zu 70 Tagessatzen zu je 10 € (Tagessatzhöhe) zugrunde. Ihren Lebensunterhalt für sich und ihre drei Kinder bestritt sie ausschließlich durch den Bezug von Arbeitslosengeld II und Kindergeld. Auch wenn das Gericht die Tagessatzhöhe für nicht unangemessen ansah, so änderte es doch das vorhergehende Urteil des Landgerichts Aachen in der Weise ab, dass Zahlungserleichterungen in der Form von Ratenzahlungen gestattet wurden. Das OLG Köln setzte die Raten auf monatlich 35 € fest. Es betont bei der Entscheidung, dass der Verurteilten, die als Hartz IV-Empfängerin am Rande des Existenzminimums lebt, das zum Lebensbedarf Unerlässliche verbleiben muss. Das OLG Köln legte dabei 75 % des Regelsatzes der Sozialhilfe als Grenzwert an. Danach muss der Hilfebedürftigen nach Abzug der Raten der Geldstrafe ein Betrag in Höhe von 269,26 € verbleiben. Mittlerweile hat sich der Regelsatz der Sozialhilfe von 359 € auf 364,00 € erhöht, legt man die Ansicht des OLG Köln zugrunde, muss dem Verurteilten daher nunmehr ein Betrag in Höhe von 273,00 € verbleiben.  Der Streit um die Berechnung der Tagessatzhöhe ist durch den Beschluss zwar nicht gelöst, aber zumindest ein fester, berechenbarer Wert für das unerlässliche Existenzminimum festgelegt worden.

Fundstelle: Oberlandesgericht Köln, Beschluss vom 10.06.2011, Az. III–1 RVs 96/11 ; vgl. Rechtsprechungsdatenbank Nordrhein-Westfalen

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat mit Urteil vom 13.09.2011, Az. C-447/09, entscheiden, dass ein Verbot in einem Tarifvertrag für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. Richtlinie 2000/78/EG – Art. 2 Abs. 5, 4 Abs. 1 und 6 Abs. 1 darstellt.  Es stellte klar, dass ab diesem Alter zwar das Recht, dieser Tätigkeit nachzugehen, beschränkt werden kann; ein vollständiges Verbot aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinausgeht. Damit wird voraussichtlich eine Klausel aus dem Tarifvertrag für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa aufgrund ihres diskriminierenden Charakters für ungültig erklärt, die das automatische Ende der Arbeitsverträge für Piloten der Deutschen Lufthansa mit Erreichen des 60. Lebensjahrs vorsah. Drei Piloten der Lufthansa hatten gegen die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main und das Landesarbeitsgericht Hessen als Berufungsgericht wiesen die Klagen unter Verweis auf den Tarifvertrag ab. Auf Revision der Kläger hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsfrage, ob die beanstandete Klausel eine Diskriminierung im europarechtlichen Sinne darstellt, dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt. Die Richtlinie 2000/78/EG wurde in Deutschland vor allem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 umgesetzt. Das Bundesarbeitsgericht war vor Inkrafttreten des AGG der Meinung, dass durch die Festlegung der Altersgrenze bei 60 Jahren in einem Tarifvertrag wirksam sei, da die Tarifvertragsparteien in den Grenzen ihrer Normsetzungsbefugnis geblieben seien und verwies auf das Befristungsrecht im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Nach Erlass der EU-Richtlinie und des Inkrafttretens des AGG zweifelte das BAG allerdings an seiner vorherigen Rechtsauslegung, setzte das Verfahren aus und legte die Frage deshalb zur Vorabentscheidung dem EuGH vor. Der Gerichtshof der EU stellt in seinem Urteil klar, dass die Existenz eines Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in der EU allgemein anerkannt ist, das Verbot jeder Diskriminierung wegen des Alters ist auch in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt. Die Klausel des Tarifvertrages  begründet laut EuGH eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung, die Richtlinie sei auch im arbeitsrechtlichen Tarifvertragsrecht anzuwenden. Tarifvertragsvereinbarungen innerhalb der EU müssen daher die Antidiskriminierungsregeln einhalten.  Die durch die Tarifvertragsregel bewirkte Diskriminierung ist auch nicht durch die an sich legitimen Ziele der öffentlichen Sicherheit und des Schutzes der Gesundheit gerechtfertigt, da die Regel nicht notwendig und nicht angemessen ist. Denn die Altersgrenze, ab der Piloten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, wird auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen. Denn nach dem internationalen Regelungswerk für Privatflugzeugführer, Berufsflugzeugführer und Verkehrsflugzeugführer der Joint Aviation Authorities erlischt die Lizenz erst nach Vollendung des 65. Lebensjahres. Das Urteil wird starke Auswirkungen haben, denn die deutschen Arbeitsgerichte überprüfen derzeit die Regelungen eines Tarifvertrages nur sehr beschränkt auf dessen Wirksamkeit, das dürfte sich in Zukunft zumindest hinsichtlich diskriminierender Klauseln eines Tarifvertrages ändern.

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 13.09.2011, Az. C-447/09

Es besteht die Möglichkeit Prozesskostenhilfe für ein Gerichtsverfahren zu beantragen, wenn der Antragsteller bedürftig im Sinn der Regelungen über Prozesskostenhilfe ist und wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint.  Dabei  kommt es entscheidend auf die Vermögensverhältnisse des Klägers bzw. des Beklagten an, nicht aber auf die Vermögensverhältnisse von dessen Ehepartner. Dessen Vermögen wird nur im Rahmen der Unterhaltsfreibeträge berücksichtigt. Das Landesarbeitsgericht Berlin hat diese Rechtslage mit Beschluss vom 11.07.2011, Az. 9 Ta 1418/11, erneut bestätigt.  Es beruft sich dabei auf einen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 05.04.2006, Az. 3 AZB 61/04. Das BAG hatte bereits entscheiden, dass das Einkommen der Partei und  nicht das Familieneinkommen beider Ehegatten zusammen maßgebend zur Feststellung der Voraussetzungen der Prozeskostenhilfegewährung ist. Das Landesarbeitsgericht führt in seinem Beschluss aus:

„Der Lebensunterhalt und Lebensstandard des Einzelnen bestimmt sich zwar nicht allein durch sein Einkommen; die Einkünfte der anderen Familienmitglieder kommen letztlich allen zu Gute; es wird regelmäßig „aus einem Topf“ gewirtschaftet. Dennoch schließt § 115 ZPO eine Zusammenrechnung der Einkommen sämtlicher Familienmitglieder eindeutig aus. Dies ist als gesetzgeberische Entscheidung hinzunehmen. Eine andere Betrachtungsweise ist auch nicht in Folge der derzeitigen Gestaltung des Vordrucks über die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse (§ 117 Abs. 2 ZPO) geboten, wonach auch nach dem Einkommen des Ehegatten gefragt wird. Denn dies beruht nicht auf gesetzlichen Vorgaben. Das Einkommen eines gut verdienenden Hausgenossen findet allein dann Berücksichtigung, wenn dem Antragsteller tatsächliche geldwerte Leistungen zugute kommen; diese rechnen dann zu seinem Einkommen.“

Nur ausnahmsweise kann aus Billigkeitserwägungen ein Unterhaltsanspruch auf Prozesskostenvorschuss gegen den Ehepartner zum Vermögen gezählt werden. Der Anspruch auf Prozesskostenvorschuss muss zudem alsbald realisierbar sein, seine Durchsetzung muss zumutbar sein  und ohne Rechtseinbußen verbunden sein.  Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit in dem Beschluss vom 05.04.2006 aus, dass es keinem Hilfsbedürftigen zuzumuten sei, vor Beginn seines Rechtsstreits einen weiteren, unsicheren Prozess um den Prozesskostenvorschuss zu führen. Im Normalfall dürfte das Einkommen des Ehepartners daher im Rahmen der Prozesskostenhilfegewährung nicht anzurechnen sein, das Prozesskostenhilferecht kennt die sozialrechtliche Bedarfsgemeinschaft in diesem Sinne nicht.

Fundstellen: Landesarbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 11.07.2011, Az. 9 Ta 1418/11; Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 05.04.2006, Az. 3 AZB 61/04

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat laut eigener Pressmitteilung die Urteile des Landgerichts München  vom 2. September 2003, Az. 7 O 16532/01, und  des Oberlandesgerichts München vom 27. Mai 2004, Az. 29 U 5084/03, aufgehoben und zum Oberlandesgericht zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Die Gerichte hatten geurteilt, dass die niederländischen Brauerei BAVARIA die Marke „BAVARIA HOLLAND BEER“ nicht in Deutschland führen dürfe, da es sich bei  der Bezeichnung „Bayerisches Bier“ um eine geschützte Ursprungsbezeichnung und geographischen Angabe nach  der Verordnung (EG) Nr. 1347/01 des Rates vom 28. Juni 2001 handelt. Auf Revision der Brauerei hatte der Bundesgerichthof die Frage zunächst dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vorgelegt, welcher mit Urteil vom 22. Dezember 2010, Az. C-120/08,  entschieden hatte, dass es hinsichtlich des Markenschutzes nach europäischen Recht auf die erst 2001 erfolgte Veröffentlichung der Eintragung ankommt. Der BGH neigt offensichtlich zu der Auffassung, dass die Marke BAVARIA durch die vorherige Eintragung nach deutschem Recht, die 1995 erfolgte, somit berechtigt ist die Marke nach europäischem Recht in Deutschland zu führen. Hinsichtlich der Einzelheiten muss die Veröffentlichung des Urteils abgewartet werden. Allerdings könnte die Markenbezeichnung noch gegen deutsches Markenrecht verstoßen, was die Gerichte bisher deshalb nicht geprüft hatten, weil sie von einem Verstoß gegen das europäische Recht ausgegangen waren. Das Oberlandesgericht muss daher jetzt noch entscheiden, ob die Bestimmungen des deutschen Markengesetzes zum Schutz geographischer Herkunftsangaben (§§ 126, 127 MarkenG) dem entgegenstehen.

Fundstelle: Bundesgerichtshof, Pressemittelung vom 23.09.2011 zum Urteil vom 22. September 2011 – I ZR 69/04 – Bayerisches Bier II

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat ein neues Urteil zur Leiharbeit verkündet, danach muss das verklagte Zeitarbeitsunternehmen rückwirkend den Arbeitslohn des Zeitarbeiters nachzahlen, da im Arbeitsvertrag auf einen unwirksam Tarifvertrag der CGZP verwiesen wurde.

Im Rahmen der Leiharbeit gilt der Grundsatz des Equal-Pay (Gleicher Lohn für gleiche Arbeit). Einem Leiharbeiter muss demnach grundsätzlich der gleiche Lohn gezahlt werden wie einem festangestellten Arbeitnehmer im Entleihunternehmen. Das ergibt sich direkt aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Gem. § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam „die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen.“ S. 2 von § 9 Nr. 2 AÜG sieht jedoch eine Öffnungsklausel vor, danach kann in Tarifverträgen vom Prinzip des Equal-Pay abwichen werden. Dementsprechend wurden zahlreiche Tarifverträge u. a. von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) geschlossen, die Abweichungen zuungunsten der Leiharbeit vom Equal-Pay-Prinzip zulassen.

Lange Zeit war die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) umstritten. Das Arbeitsgericht Berlin hatte durch Beschluss am 01.04.2009, Az. 35 BV 17008/08, entschieden, dass die CGZP wegen fehlender sozialer Mächtigkeit nicht tariffähig sei. Das Landesarbeitsgericht Berlin schloss sich mit Beschluss vom 7. Dezember 2009, Az. 23 TaBV 1016/09, der Meinung des Arbeitsgerichts Berlin im Wesentlichen an. Das Bundesarbeitsgericht entschied zwar mit Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10 auch, dass die CGZP nicht tariffähig ist, es ging aber auf die fehlende Tarifmächtigkeit nicht weiter ein, sondern begründete das Urteil mit einem Satzungsfehler der CGZP. Der Beschluss des BAG war ausdrücklich gegenwartsbezogen im Hinblick auf die Satzung der CGZP vom 05.12.2005 und auf die Änderung der Satzung am 08.10.2009. Hinsichtlich der Vergangenheit war die Rechtslage daher noch nicht abschließend geklärt worden.

Die Entscheidungen haben folgenden rechtlichen Hintergrund. Um wirksam einen Tarifvertrag schließen zu können, müssen die vertragschließenden Parteien überhaupt tariffähig sein. An der Tariffähigkeit der CGZP bestanden wegen einer möglicher Weise fehlenden sozialen Tarifmächtigkeit Zweifel. Das Land Berlin und einige Konkurrenzgewerkschaften wie z. B. ver.di hatten vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung geklagt, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Der Hintergrund ist, dass die CGZP seit Tag ihrer Gründung, am 12.12.2002, eine Vielzahl von Firmen- und Verbandstarifverträgen abgeschlossen hat. In der CGZP sind jedoch relativ wenig Mitglieder organisiert. Die Mitglieder setzen sich größtenteils aus den Gewerkschaften im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB), der Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen (GÖD)  zusammen. Am 31. 12.2008 waren in den Mitgliedsgewerkschaften der CGZP nach eigenen Angaben lediglich 1.383 Leiharbeitnehmer organisiert. Die Zahl der Leiharbeiter betrug zu diesem Zeitpunkt in Deutschland insgesamt 760.604 Arbeitnehmer. Ver.di trug in dem Verfahren vor, dass mit den Vereinbarungen der CGZP der gesetzliche Mindestschutz der Leiharbeitnehmer einseitig zu deren Lasten im Interesse der Arbeitgeber verschlechtert werde. Aufgrund der geringen Anzahl von Leiharbeitern unter den Mitglieder fehle die erforderliche Durchsetzungskraft.  Die CGZP erwiderte, dass das Verfahren von ver.di rechtsmissbräuchlich betrieben werde, da es ihr  darum ginge einen missliebigen Konkurrenten auszuschalten. Es war hierbei zu beachten, dass der Begriff der Tariffähigkeit gesetzlich nicht definiert ist. Unter Tariffähigkeit versteht man die rechtliche Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten. Die Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen. Mindestvoraussetzungen um als Gewerkschaft zu gelten und damit tariffähig zu sein, sind nach der Rechtsprechung des BAG, dass sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehören die durch ihre Mitglieder vermittelte Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und eine leistungsfähige Organisation. Bei der CGZP handelt es sich um eine sogenannte Spitzenorganisation, da in ihr mehrere Gewerkschaften zusammengeschlossen sind, in deren Namen sie Tarifverträge abschließen darf. Die sich zu einer Spitzenorganisation zusammenschließenden Arbeitnehmerkoalitionen müssen allerdings selbst tariffähig sein. Dies setzt die Tariffähigkeit von sämtlichen das Tarifgeschehen der Spitzenorganisation bestimmenden Gewerkschaften voraus. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner Entscheidung dahinstehen, ob die CGZP überhaupt von tariffähigen Arbeitnehmervereinigungen gebildet wird, denn zumindest haben die Mitgliedsgewerkschaften ihre Tariffähigkeit nicht vollständig auf die CGZP übertragen, was aber wegen der Unteilbarkeit der Tarifhoheit notwendig gewesen wäre. Die Mitgliedsgewerkschaften hatten den Organisationsbereich der CGZP auf den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung beschränkt, selbst waren sie laut jeweiliger Satzung aber auch für andere Gebiete zuständig. Zum anderen geht die Zuständigkeit der CGZP über die Zuständigkeit ihrer Mitglieder hinaus, da diese nach ihren Satzungen nicht das gesamte Spektrum der Arbeitnehmerüberlassung umfasst. Die Mitgliedsgewerkschaften waren zum damaligen Zeitpunkt nur für bestimmte, einzelne Branchen zuständig, die CGZP wollte aber laut eigener Satzung  Tarifverträge für alle Branchen der Leiharbeit abschließen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit dem Urteil vom 20. September 2011, Az. 7 Sa 1318/11, entschieden, dass auch die streitgegenständlichen Tarifverträge der CGZP für den Zeitraum vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts unwirksam waren und daher der Grundsatz des Equal-Pay für Leiharbeitnehmer nicht wirksam abbedungen wurde. Deshalb hat das Landesarbeitsgericht das verklagte Zeitarbeitsunternehmen verurteilt, an eine Leiharbeitnehmerin das im Entleiherbetrieb übliche Entgelt für die Vergangenheit nachzuzahlen. Bezüglich der Einzelheiten bleibt die Veröffentlichung des Urteils abzuwarten. Eine Überprüfung eines Arbeitsvertrages, der auf einen entsprechenden Tarifvertrag der CGZP verweist, kann also durchaus lohnend sein.

Fundstellen:  Arbeitsgericht Berlin, Beschluss am 01.04.2009, Az. 35 BV 17008/08, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. September 2011, Az. 7 Sa 1318/11, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009, Az. 23 TaBV 1016/09, Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10

In Folge des Urteils des Bundesarbeitsgerichts zum Fall „Emely“ (vgl. Artikel vom 10.09.2011) hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16.09.2010 (Az. 2 Sa 509/10) entschieden, dass die gegenüber einer Zugansagerin ausgesprochene Kündigung eines Unternehmens des deutschen Bahnverkehrs rechtsunwirksam ist. Die Arbeitnehmerin hatte bei einer Veranstaltung rund 166 € zu viel an Bewirtungskosten unter Vorlage falscher Quittungen abgerechnet. Bei der Arbeitgeberin bestand eine Konzernrichtlinie, der zufolge u.a. die Bewirtung von Mitarbeitern im Rahmen einer Feier aus Anlass eines 40-jährigen Dienstjubiläums zulässig ist und die Beklagte Aufwendungen hierzu bis zu einer Höhe von 250,00 € übernimmt. Die Bahnansagerin soll nur 83,90 € für ihre Jubiläumsfeier ausgegeben haben, aber einen Betrag in Höhe von 250,00 € gegenüber ihrer Arbeitgeberin angerechnet haben. Ihre Betriebszugehörigkeit währte allerdings über 40 Jahre, ohne dass es zu Beanstandungen seitens des Arbeitgebers gekommen war.  Bei dem Verhalten der Arbeitnehmerin handelte es sich nach Auffassung des Gerichts auch um eine grobe Pflichtverletzung von strafrechtlicher Relevanz. Vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Vermögensstraftaten stellen zudem an sich einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar, der zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeignet ist.

Im konkreten Fall reiche die begangene Pflichtverletzung im Rahmen der Interessenabwägung jedoch nicht für die Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung aus. Das Vertrauensverhältnis sei nach Auffassung des Gerichts nicht durch die einmalige Verfehlung so zerstört, dass es die fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Denn die Pflichtverletzung erfolgte nicht bei der Kerntätigkeit der Arbeitnehmerin. Zudem kommt einer langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert im Rahmen der Interessenabwägung zu, so dass auch eine erhebliche Pflichtverletzung nicht ohne weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Außerdem wurde durch das Landesarbeitsgericht Berlin im Rahmen der Interessenabwägung positiv für die Arbeitnehmerin gewertet, dass sie den Vorfall bei ihrer Befragung durch die Arbeitgeberin unumwunden eingeräumt und somit die Ermittlungsarbeit und Aufklärungsarbeit der Arbeitgeberin nicht behindert habe. Negativ wurde gewertet, dass der Schaden deutlich oberhalb der Bagatellgrenze lag. Trotz des relativ hohen Schadensbetrages hat das Gericht geurteilt, dass die Kündigung unwirksam war, es führt aus: „Insofern zeigt der vorliegende Fall auch, dass der „Schadensbetrag“ keine notwendige Signifikanz für den Unwertcharakter mit sich bringt, welcher einer pflichtwidrigen Handlung anhaftet.“ Dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war, war für die Arbeitnehmerin von entscheidender Bedeutung, denn auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag Schiene Anwendung; nach dessen Regelungen das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich nicht mehr kündbar war. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2010, Az. 2 Sa 509/10

Bereits am 10.06.2010 entschied das Bundesarbeitsgericht die Kündigungsschutzklage einer Kassiererin (Az. 2 AZR 541/09), die zwei Pfandbons im Wert von 0,48 € und 0,82 € an sich genommen und für sich eingelöst haben soll. Der Fall wurde in der Boulevardpresse als Fall Emmely bekannt. Das Bundesarbeitsgericht überprüfte den Fall im Rahmen der Revision lediglich auf Rechtsfehler. Hinsichtlich der Frage, ob die Klägerin die Bons tatsächlich unterschlagen hat –was diese bestritt- war es an die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gebunden. Das Landesarbeitsgericht hatte die Kündigung für wirksam erachtet. Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht, die rechtliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft. Es betont in seiner Entscheidung, dass das deutsche Arbeitsrecht keine absoluten Kündigungsgründe kenne. Laut Bundesarbeitsgericht bedarf es stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Zu berücksichtigen seien dabei regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie das letzte Mittel darstellt (ultima ratio), das ist dann nicht der Fall, wenn eine Abmahnung ausgereicht hätte, um das Verhalten des Arbeitnehmers so zu beeinflussen, dass er in Zukunft keine weiteren Pflichtverletzungen begehen wird. Es ist insoweit laut Bundesarbeitsgericht nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen. Bei der Interessenabwägung ist weiterhin das Verhältnismäßigkeitsgebot zu beachten. Bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis dürfte daher auch aus diesem Grund eine fristlose Kündigung im Regelfall nur nach einer einschlägigen Abmahnung wirksam sein.  Entscheidend ist der Grad der Störung des Vertrauensverhältnisses nach objektiver Betrachtung. Das Bundesarbeitsgericht führt insoweit aus: „Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist.“ Zwar betont das Bundesarbeitsgericht, dass  rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen können, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat. Eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat unterliegt dennoch den allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzrechts und kann sich im Einzelfall durchaus als unwirksam erweisen. Die weiteren Ausführungen in dem Urteil beziehen sich auf das Prozessverhalten der Klägerin. Das Bundesarbeitsgericht macht insoweit deutlich, dass das Prozessverhalten regelmäßig keine Rückschlüsse auf die Kündigung zulässt. Denn die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung nur insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.6.2010, 2 AZR 541/09

Die Gasag, ein Gasversorgungsunternehmen aus Berlin, hat laut den Entscheidungen beim BVerfG vom (Az. 1 BvR 2160/09, 1 BvR 851/10) zu Unrecht die Gaspreise 2005 und 2006 erhöht, die Verfassungsbeschwerden der GASAG gegen die vorangegangenen Entscheidungen des Bundesgerichtshofs und des Kammergerichts Berlin wurde abgelehnt, indem es die Beschwerden aus den folgenden Gründen gar nicht erst zur Entscheidung angenommen hat.

In den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) hatte die Gasag für verschiedene variable Tarife eine Klausel festgelegt, wonach der Gaspreis den an den internationalen Märkten notierten Ölpreisen folgen sollte. Die Gasag hatte sich darin ausbedungen, die Gaspreise auch während der laufenden Vertragsbeziehungen an ihre geänderten Gasbezugskosten anzupassen. Gegen die Gaspreiserhöhungen zum 1. Oktober 2005 und zum 1. Januar 2006 hatten mehrere Kunden Klage erhoben, die Unwirksamkeit der Gaspreiserhöhungen festzustellen. Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte ursprünglich entschieden, dass sich die GASAG weder auf die Allgemeinen Bedingungen für die Gasversorgung von Tarifkunden (AVBGasV) noch auf ihre AGB hinsichtlich der Preiserhöhungen berufen kann, da die AVBGasV nicht anwendbar seien und die beanstandete Klausel die Kunden unangemessen benachteilige und  daher der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB nicht standhalte. Das liege vor allem daran, dass die uneingeschränkte Weitergabe von Bezugskostensteigerungen eine Preiserhöhung wegen gestiegener Gasbezugskosten auch dann ermögliche, wenn sich ihre Kosten insgesamt nicht erhöht hätten. Außerdem enthalte die Klausel auch keine Pflicht der GASAG zur Preisanpassung, wenn dies für den Kunden günstig sei.

Das Bundesverfassungsgericht hat nun entschieden, dass durch die Entscheidungen des BGH das Grundrecht der freien Berufsausübung (Art. 12 Abs. 1 GG) nicht verletzt werde.

Die Beschwerde war schon zum Teil unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der Subsidiarität verstößt. Das Bundesverfassungsgericht äußerte darüber hinaus in dem konkreten Fall Bedenken gegen die Grundrechtsfähigkeit der GASAG, weil es sich bei ihr um eine juristische Person, an der ausländische Staaten mittelbar beteiligt sind, handelt. Jedenfalls liegt keine rechtswidrige Verletzung des Grundrechts der freien Berufsausübung gem. Art. 12 GG vor, da der BGH bei der gebotenen Abwägung der widerstreitenden grundrechtlichen Schutzgüter die Vertragsfreiheit der GASAG hinreichend berücksichtigt habe. Sowohl bei der Herleitung seines Prüfungsmaßstabs als auch bei der Würdigung der konkreten Klausel habe er die Interessen der GASAG in nicht zu beanstandender Weise einbezogen. Es bleibt abzuwarten, ob die GASAG von einer Kulanzregelung oder freiwilligen Rückerstattungen Gebrauch machen wird, oder ob die betroffenen Kunden vor Gericht ziehen müssen.

Quelle: Bundesverfassungsgericht, www.bundesverfassungsgericht.de , Bundesgerichtshof, www.bundesgerichtshof.de



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